CV.jpg 1. Etude du CV reçu, lecture de la lettre de motivation (je précise toutefois que je ne m'attarde pas spécialement sur la lettre de motivation, et à ce titre, je rejoins un peu l'idée émise dans l'article du site RH Intelligence "Process de recrutement : la lettre de motivation n'est plus incontournable").

L'étude du CV se base sur des éléments purement objectifs :

- Cette personne a-t-elle son permis et un véhicule ? Les candidats n'ayant pas le permis mais étant en cours le précisent souvent sur leur CV. Cependant, je n'ai aucun moyen sur la seule base de leur CV de déterminer s'ils sont en cours des premières heures d'étude du code ou des ultimes heures d'étude de la conduite avec une date prévisible de passage du permis, ce qui n'est pas la même chose... Par conséquent, si le CV me semble intéressant, je part du principe que "le bénéfice du doute profite au candidat" et verrait au moment de l'entretien ce qu'il en est.

Faut-il pour autant nécessairement avoir le permis pour exercer cette profession ? Est-ce éliminatoire ? Non, pas nécessairement. Mais il faut avouer clairement les choses : c'est un très sérieux handicap pour le candidat qui sera loin d'être ma priorité. Ce qui ne m'empêche pas, chaque année pour les remplacements de congés d'été, d'avoir à chaque fois un salarié non véhiculé. Mais lorsque l'on intervient sur un territoire de 25km autour d'une commune principale, ne pas avoir de voiture complique sérieusement la donne.

- Cette personne a-t-elle une formation adaptée aux métiers de l'aide à domicile ? Le métier d'aide à domicile ne s'improvise pas. Il existe des formations spécifiques à notre secteur et il est évident qu'il est préférable pour les personnes auprès desquelles le candidat va intervenir, que celui-ci soit formé à un certain nombre de choses. Toutefois, même si comme pour l'absence de permis, l'absence de formation est un handicap, il n'est pas nécessairement rédhibitoire : l'absence de formation peut parfaitement être compensée par l'existence d'expérience prouvée dans ce domaine (évidemment cela est valable jusqu'à un certain point... pour les taches les plus complexes, une formation sera indispensable).

Attention toutefois : aujourd'hui, alors que le Diplôme d'Etat d'Auxiliaire de Vie Sociale est THE diplôme pour ce métier, il faut noter qu'il est un handicap pour le monde associatif qui ne recrute quasiment plus ces profils qui pèsent trop lourd sur des budgets qui se réduisent comme un peau de chagrin

- Cette personne a-t-elle de l'expérience ? Il est évident, comme n'importe quel métier, un minimum d'expérience reste un atout non négligeable. Surtout, je le rappelle, si le candidat n'a pas de formation adaptée au travail à domicile.

Pour le candidat, le fait d'avoir un peu d'expérience, si ce n'est d'avoir a minima eu l'opportunité de faire des stages dans le domicile, lui permet de se rendre vraiment compte de ce qu'est le travail à domicile. On ne peut pas se contenter dans une lettre de motivation d'affirmer que l'on aime le contact avec les personnes âgées et/ou handicapées et que l'on a une expérience personnelle car on s'est occupé de sa grand-mère ou de son cousin atteint d'une trisomie pour affirmer que ce métier est fait pour soi. Clairement, comment un candidat peut-il affirmer qu'il sera excellent dans ce métier et qu'il prendra plaisir s'il n'a pas gouté aux joies des heures éparpillées dans la semaine, du stress du déplacement et de l'espoir de ne pas arriver en retard, de l'émerveillement face à une personne qui n'a pas pu se retenir et qui s'est déféqué dessus et dont il faudra nettoyer les parties intimes ou encore du plaisir d'être bousculé par un usager agressif en état avancé d'Alzheimer ? Tout ceci est bien évidemment de l'ironie, mais pour autant, vivre cela n'est pas la même chose que d'aimer le contact avec les personnes âgées...

- Cette personne vit-elle sur le territoire d'intervention de l'association ? Pour des raisons évidentes de disponibilité et de déplacements intensifs propres au métier (couplé au fait qu'il s'agit très souvent de temps partiel), le candidat qui vit en dehors du territoire d'intervention sera écarté. Nous avons besoin de personnes disponibles sur qui on peut compter et ce métier est déjà suffisamment éreintant avec des horaires bien assez particuliers pour ne pas avoir à risquer des motifs d'éloignement d'un salarié qui opposera régulièrement le lieu de son domicile pour refuser régulièrement telle ou telle intervention.

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2. Passage d'un test écrit au siège de l'association

Les personnes que j'aurais sélectionné en fonction des différents critères viendront passer une petite heure dans les locaux de l'association passer un test écrit dit de mise en situation. Certes, il ne s'agit pas d'une véritable mise en situation dans les conditions du travail. Mais cela est tout de même riche d'enseignement sur la personne et cela me permet d'aller plus loin dans la connaissance du candidat.

Il ne s'agit pas uniquement de poser des questions techniques dont il n'est possible de connaitre les réponses que si on connait le métier ou on a reçu une formation. Il s'agit aussi et surtout de questions plus ouvertes qui me permettent d'en apprendre un peu plus sur la personne et sur sa réaction face à telle ou telle situation. Comment va-t-elle réagir face à cet usager dont elle à les clefs du domicile et qu'elle retrouve au sol, conscient, à côté de son lit ? Que va-t-elle faire face à une personne qui refuse systématiquement le repas qu'elle prépare alors que sa mission est justement une aide au repas ? Vous voyez, sans être spécialiste de la question, chacun aura sa façon de répondre aux questions et cela me permettra ensuite d'en discuter de manière plus approfondie à l'occasion de l'entretien individuel, le face à face décisif.

Notez tout de même que ce test à aussi un autre objectif qui n'est pas mis en avant mais qui est sous-jacent au passage d'un test écrit : déterminer si le candidat s'est écrire et lire. L'aide à domicile va aider la personne dépendante dans plusieurs domaines et il est fort possible que cette aide à domicile soit amenée à lire le journal pour telle personne dont elle a la garde et qui ne peut plus lire, aider à écrire une lettre de telle autre personne qui souhaite donner des nouvelles à sa famille éloignée ou rechercher comment faire telle ou telle démarche administrative pour cette autre personne qui n'est pas très à l'aise avec tout cela.

Autre élément sous-jacent dont on ne parle pas mais qui parait évident au recruteur : après avoir eu la personne au téléphone (première idée de la voix, de la façon de s'exprimer du candidat) et lui avoir demandé de se présenter tel jour à telle heure (veut-il vraiment ce travail ? va-t-il se déplacer ce jour là, à cette heure même si il a certaines contraintes personnelles ?), on a l'occasion de pouvoir voir le candidat (comment se présente-t-il ? Arrive-t-il à l'heure ?).

Le test terminé, je prends un peu de temps à tête reposé pour lire les réponses aux questions. Il n'y a pas nécessairement une seule réponse exacte aux questions mais il y a évidemment des lignes directrices communes que j'espère voir. Parfois, des réponses me surprennent en bien : je n'avais pas pensé à cela et cela est très perspicace. Parfois, des réponses sont surprenantes de ridicules malheureusement : mais comment est-ce possible ?

Une fois l'étude du test faite et les "mauvais" candidats écartés (je mets volontairement mauvais entre guillemets car il faut bien comprendre qu'ils ne sont pas forcément mauvais mais c'est aussi une étude comparative de profil et il y a toujours de meilleurs profils que d'autres...), je les appelle pour le fameux face à face... (à suivre)