Les clauses du contrat de travail : la clause de non-concurrence
Par Sebdu62 le mercredi 12 décembre 2007, 17:14 - Le saviez-vous "Juridique" - Lien permanent
Le contrat de travail qui vous lie à votre employeur vous impose certaines obligations. Certaines sont expressément inscrites en son sein, d'autres découlent d'une convention collective (votre employeur a du, normalement, attirer votre attention sur son existence et sur les moyens de la consulter), d'autres encore sont implicites et découlent de l'essence même du contrat lui-même. En effet, par définition, le contrat de travail est un contrat. En tant que tel, des obligations découlent de ce caractère contractuel et notamment une obligation d'exécution de bonne foi. La jurisprudence a déduit de cette obligation de bonne foi, une obligation de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur qui se traduisait, en pratique, par une interdiction de réaliser des actes de concurrences qui serait contraire à une exécution de bonne foi du contrat de travail. Aujourd'hui, le code du travail prévoit expressément que tout contrat de travail doit être exécuter de bonne foi. Il y a donc une véritable obligation légale de non-concurrence durant l'exécution du contrat de travail.
Logiquement, comme cette obligation légale de non-concurrence est liée à l'exécution du contrat de travail, lorsque celui-ci est rompu, le salarié est délié de toute obligation en découlant et retrouve, en principe, sa pleine et entière liberté de travail, d'entreprendre et de concurrence (sous réserve d'une absence de concurrence déloyale). Toutefois, dans certains secteurs, le fait d'avoir été lié contractuellement avec votre employeur peut vous avoir donné un avantage concurrentiel non négligeable. L'employeur peut vouloir par anticipation se préserver contre ce risque concurrentiel et vous imposer une obligation de non-concurrence qui continuera à s'appliquer après la rupture du contrat de travail. C'est ce qu'on appelle une clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est la stipulation contractuelle du contrat de travail par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à l'activité de son ancien employeur. Il s'agit d'une véritable limite à la liberté du travail et et la liberté de la concurrence d'un ancien salarié qui ne se trouve plus lié par un contrat de travail. Pour cette raison, la jurisprudence a imposer des conditions à la validité de telles clauses.
Une clause de non-concurrence n'est "licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
1. Justifiée par la protection d'intérêts légitimes de l'entreprise : il doit y avoir un réel risque de concurrence préjudiciable. Par exemple, un ancien salarié qui avait des contacts avec la clientèle ou un accès privilégié à des informations sensibles de l'entreprise.
2. Limitation dans le temps et dans l'espace : il n'est pas possible d'interdire à un ancien salarié de faire une activité professionelle concurrente de façon illimitée dans le temps et sur toute la planète. Cela reviendrait purement et simplement à réduire sa liberté fondamentale de travailler et de concurrencer à néant.
3. Spécifités de l'emploi du salarié : il ne faudrait pas que la clause de non-concurrence ait pour conséquence que le salarié ne puisse exercer aucune activité profesionnelle. Encore faut-il tenir compte de la spécifité de son emploi au sein de la société pour justifier l'existence de la clause.
4. Contrepartie financière : il s'agit d'une véritable restriction de liberté alors que vous n'êtes plus lié à votre employeur. La clause de non-concurrence, pour être valable, doit donc prévoir une contrepartie financière à cette restriction qu'on vous impose.
5. Rapport de proportionnalité : la jurisprudence étudie chacune de ces conditions par un rapport de proportionnalité. En effet, la restriction doit être proportionnelle à la protection des intérêts légitimes. Il faut un véritable rapport de cause à effet entre le besoin de restriction et la restriction. Il en va de même de la contrepartie financière qui ne doit pas être négligeable et doit être proportionnée à la restriction supportée par le salarié.
Rappelons, enfin, que l'ensemble de ces conditions sont cumulatives et, surtout, qu'il existe un contentieux abondant tellement cette matière est complexe. La jurisprudence a beaucoup évolué et la clause de non-concurrence d'il y a 20 ans, n'a plus grand rapport avec celle d'aujourd'hui....
Commentaires
Heureusement que la jurisprudence est là pour interpréter des lois qui seraient autrement bien trop restrictives !